企业员工背景调查在中国的公司、企业的普及程度很低，很多方面都需要进行完善和规范。在过去几年，企业背景调查还仅仅局限在中高端的人才招聘中，经过几年的发展，已经逐渐扩展到普通岗位人员的招聘上。随着背景调查的普及，HR背景调查的工作越来越多，那么，如何让HR在做背景调查的时候提升效率?怎么样可以让被调查的应聘者更容易接受?

背景调查三大基本问题：

2、如何进行调查这些人?

要360度调查候选人的上下级和同事甚至是间接领导HR，一般来说，调查一个人，应该至少要问3个人，而且是不同角色的人。

背景调查的基本步骤：

第一、HR要取得候选人的认可，就是要有一个背景调查授权书，让候选人签字。这个内容主要是授权公司以及第三方调查机构，对所提供等信息进行核实调查。还要授权知情人向我们提供相关的内容，并且免于追究他们的责任。

第二、拿到授权之后，就要获取调查信息，这也是要候选人填写的，比如说证明人，证明人的姓名、职务、联系方式等等都要写清楚，有了调查信息之后我们就可以展开调查。

第三、个人声明，候选人要声明他所提供的求职登记表和简历上的信息真实准确，如果存在重大遗漏或者不真实，将会承担相应的责任。

第四、调查表，可以直接发给被调查的对象，让他们帮助填写，调查表主要是用于HR自己进行背景调查使用。首先，这个调查表要结构化;其次，表的设计上要聚焦于岗位的胜任能力和工作要求。对于同一个问题的回答是不是有矛盾的地方，这个是我们需要关注的重点。

背景调查技巧：

2、离职原因

Example：“小E离职原因是因为公司出售，原有人员被公司遣散，证明人是小美，小E称小美是她的直属领导”。调查后得知，公司仍在正常运营，小E和小美同时离开公司，小美并非小E的直属领导，而是其他部门的平级同事。

在调查中发现，公司现任HR经理与小E曾在同一部门共事，不愿意正面回答小E离职的原因，在我们做完背调后主动来电提醒，应该在背调时更谨慎些，事后小E来电、发邮件频繁解释离职原因的行为也略显异常。

建议：在调查离职原因的时候，现任HR、候选人离职是的直属领导最有发言权。

在实际操作中，要主动求证证明人的上级身份。问题如：“请问您与候选人共事多久?从什么时候开始到什么时间结束?候选人离职时您是否还是他的上级?”等等。

4、沟通能力、人际关系

Example：王先生是小C的直接上司，关于沟通交流，王先生这么说：

“小C和您意见不一致的时候，他会怎么表达?”

“他都听我的，很少会有意见不一致的时候”

“小C管理团队过程中，您是否接到投诉?”

“这些情况都难免的”

“投诉他是因为什么原因呢?”

“那谁记得清呀，好几次呢“

建议：没有矛盾和冲突，大家都是一团和气，候选人较好的沟通能力、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来。所以不妨设计一些“极端情境”来调查。

5、薪资

这个问题在很多公司进行背景调查的时候都会提到，个人认为在背调的时候，可问可不问。

一来证明人未必了解候选人的薪资、HR部门也不会轻易告知具体的金额;二来候选人过去的薪资水平收行业和公司效益等各个方面的影响，所以最多也是个参考值。

建议：依据岗位不同、级别不通设计的不同的背景调查表，表中的问题要有不同的侧重点。中层高层管理岗位要侧重于管理能力、沟通能力、决策能力、创新能力方面的识别;低端岗位侧重于了解执行能力、学习能力、工作主动性和离职原因以及需改进的方面。

tips：

1、开始背景调查前，要提前将问题罗列出来;

2、问题之间要有逻辑关系，相互呼应;

3、向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证;

4、记录要引用证明人原话而非自己的总结。

最后，需要提醒大家的是，无论采取什么背调方式，都要事先征得候选人的同意哦，同时还要做好背景调查结果的保密工作!