【灵兽山】观点：激励以目标为导向的销售团队，最好的方法就是有一套有效合理的绩效机制，使大家更有动力并能获得更多，当然还要有适度的管理系统来支撑。由于企业的发展阶段不同，产品也有上市的早晚之分，业务体系还有地区差异，因此需要围绕底薪、奖金和佣金三个方面做好设计。另外销售面对的是客户，也需要围绕服务做好销售团队的行为管控。

一、企业做大前选择底薪+佣金的销售激励方式，以市场拓展为主要目标

企业还弱小产品初入市时，无疑快速增长是战略目标，此时企业估计也没有什么大客户部，基本是面对所有客户销售。过于繁琐细致的销售激励都不合适，在兼顾企业利益和团队的得失中，底薪+佣金（提成）是最为有效直接的。

这种方式能保证销售人员的基本有限收入，而佣金的获得就要完成企业设定的目标。比如休闲食品的销售底薪3500元，完成10000元的指标，提成3%佣金是300元，收入总额是3800元。完成50000元，佣金1500元总收入5000元。产品线丰富的可以根据毛利率设计不同的佣金比率。

地区的差异性会导致底薪+佣金模式不见得能一碗水端平，不同区域业绩也存在购买力的不平衡。虽然市场拓展仍为主要目标，但此时市场的复杂性、销售团队的心态都会有所变化。因此底薪+佣金适合企业没做大以前，是一个阶段性的销售激励方式。

二、企业成熟后设计底薪+奖金+佣金激励模式，平衡市场和团队等综合因素

为了避免地区差的不平衡，以及保证团队的公平性，不少企业将佣金改为奖金，变成底薪+奖金的销售激励模式。比如完成10000元销售指标，奖励3000元，完成50000元奖励8000元，完成更高业绩还有超额奖金。

但显然底薪+奖金也避免不了地区差异问题，在北京做销售和在哈尔滨做市场难易程度是不同的。这就需要调整和平衡销售指标和奖金额度了，比如哈尔滨市场不好做，销售指标可以适度低一些，北京完成高业绩不难指标可以调高，但奖金等级额度不变。

从销售的角度看，都希望业绩指标低，而公司却希望在保证指标完成后，可以不断调高未来预期，此时底薪+奖金也不太够用了。可以在设定的指标档位上，分别设定奖金额和佣金比率，简单点说就是没完成指标拿比率奖金，完成拿全部奖金，超过指标超出的部分拿佣金比率的提成。这种激励团队的方法能更好的保证企业、团队和业绩的协同性，因此十分适合成熟型企业。

三、围绕客户服务体验和业绩质量，加入行为管理系统确保企业稳定发展

销售产品是团队的主要工作，但客户是需要服务的，甚至如今企业也在从销售型向服务型转变。同时销售还有几个很重要的指标需要考虑，包括新客户的增长率和满意度，还有毛利率指标和回款率等，这些往往比单独业绩增长还关键。

销售团队的协同能力还影响着企业的组织力，销售团队不稳定业绩指标的完成就不可实现。这些独立于销售指标之外的要素，需要有效的管理系统来管理销售团队的行为。

对销售人员的行为管理，不仅是完成指标的一种保障，也是企业形象和品牌的维护机制。同时，销售人员为了完成业绩指标，而不顾企业利益的也不是没有，比如恶意降价和无底线的承诺，从这个角度看又是个企业运营治理的问题。

四、思考与结语

产品销售团队应该是企业最难管理的，企业需要销售团队创造更高的业绩，也要给予成员合理的回报，同时还要对其相关工作进行考核管理，避免扰乱市场损害公司形象的事情出现。

底薪+奖金+佣金的激励方式，兼容了各自的优势和特点，是目前很多企业都在使用的激励机制，也是激励团队提升业绩的好方法。

相比较而言，如果有同比环比数据，销售指标只要制定的合理，达到激励目的同时给团队一定压力并不难做到。反倒是行为管理这种为服务而生的机制，对企业来说更为紧迫和重要。

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