人事人才考试测评网(人才测评到底是科学还是把戏)

人才测评到底是科学还是把戏，其实就是取决于你用的这个测评到底有没有效。

说它是伪科学、迷信骗人的，应该是用的那个测评有问题，觉得那个测评结果是不准的，然后所以才会觉得它是把戏。那有一些人觉得他是科学的，就是因为他用了这个测评是真实有效，然后可以提高他用人的招聘的精准率，还有用人的精准率，所以他会认为是有效的。

我个人认为人才测评是科学的，那前提是我使用的那个测评产品确是一个科学的人才测评产品。这个是两个维度，不是所有人才测评都能够用在企业上。也是不所有测评是适合我们国家，有一些测评是不符合中国人群的答题心理的，往往他得出来的那个结果信效度是不高的，所以这种测评的结果是不可信。

那怎么去选用人才测评，就是如何选到科学的人才测评呢，就是要从几个维度去选择：

第一就是测评的量表

第二就是测评的报告

第三就是测评那个后台。

测评量表有几个方面，第一，它的理论：理论到底符不符合中国人群的大体心理，因为你直接挪用外国的心理，缺乏本土的常模，还有量表，它会出现水土不服的现象，不适合中国人。所以它的结果信效度也会不高。

那如果你要选用跟中国人群心理是符合的，不是单纯挪用外国的心理，这种测评呢是比较好的。那需要找一些有中国本土常模的，还有量表的测评，这种测评就符合中国人的大体心理，这种的信效度也会很高。有很多企业会选用这一种那种测评去使用，吃了不少的亏。

第二，量表的题目：题目不能够选用显性的，因为显性的话，会很快识破你题目背后的一个逻辑，还有你的意思，他就会按照对他有利的倾向去答题，出现的结果也会信效度很低。

应该选用隐性的一些量表题目，就是隐性的题目，它会不知道你背后的逻辑。加上一些测谎的算法，就会很难去作弊去答题，这种的信效度也会很高。比如有一种测评叫T12的测评，就是用的隐性题目，答题结果信效度是达到0.89。这是一个很高的标准了。

第二，就是测评的能力维度的精准度。一直都说人岗匹配，人岗匹配就是要从他的能力和意愿进行匹配，假如都相互匹配，才叫人岗匹配。现在市面上很多测评都单单只测能力，没有测动机意愿的，所以很难准确评估他的匹配度。要找测能力跟动机、意愿两个结合在一起的这种，人跟人岗匹配度测出来的。精准度才会高的。

第三，就是量表的更新，因为现在互联网很发达，有很多做题他在网上会搜题，然后就会导致你的题目就在网上可能是曝光的，慢慢你的题目在网上都可以找到它的答题逻辑，就会导致你的这个题目其实已经是没有用了。如果你一直不更新或者更新速度太慢的话，他们答题的有效性也会降低的。所以要找测评的话，要了解它的量表的更新速度是不是定期的。起码每两年要更新一次以上，这种测评才是会比较符合现代企业的发展需求。

第四，就是测评的后台了，测评的后台它是一个很重要的评估指标，那它科不科学？

其实讲测评就是先测再评，其实在测之前，有一步是需要去做的，就是建模。有很多测评的软件它是没有建模的功能。

在做测评前，需要有建模的步骤，现在比较先进的一些测评，他们都会有一个自己的建模的后台，他们有自己的建模的方式，就是他有自定义建模，根据每个企业实际上的岗位的一些生活能力去建模。通过这个建完模以后，有一个人才标准，然后再邀请人去做测评，会得到一个匹配度，这种的人岗匹配度才是有效的。

如果有测评公司跟你讲他这种是专岗的测评，很专业。比如说我记得市面上有一款测评，以前企业用的蛮多的，但是反馈也是非常差的，就是他们说自己是专岗测评。

比如说我要做销售的测评，他就发销售岗那个测评系统给我，但是我发现这个销售岗的测评系统有一个预设的模型，还不能修改，而每一个公司都是用一套这样的测评。其实这种逻辑是不对的，因为你公司的销售跟另外一个公司的销售要求是不一样的，考量标准也是不一样的。

如果我就按照你预设的这个模型的标准去做这个测评，他得到的结果精准度会很低，就会导致错招，还有错的评估。这种精准度是很多企业都会比较在意的，也会慢慢会放弃这种去选人。

现在的大公司都会用具备岗位胜任力模型自定义构建的测评产品去进行测评，先建模，建立人才标准，再测评，这种模式得出的人才匹配度才会高。

第五，落地性，后台功能齐不齐全，强不强大，在操作的时候简不简单都是比较重要的。

比如说企业HR在日常操作的时候，发现这个后台功能很单薄，然后它的操作便捷性很差的话，其实很影响工作的效率，还有工作的结果的。所以选择测评供应商的时候，也可以看一下它的测评的后台功能到底是怎么样的。尽量就选择一些功能比较强大的，比较方便的会比较好。

第六，就是测评的报告喽，因为测评报告会比较直接，因为它就是一个结果的输出。每个人做完测评都会有一份报告，但是这份报告到底直不直白，你能不能看得懂？就易读性而言这个是很重要的。如果你拿完这份报告，它内容很乱、很杂，没有重点，你还要去学习，这种的话其实易读性是很差的，应该找比较清晰、条理，然后维度会比较全的。然后它会有一些分数啊、分析啊、总结啊，就是让你会更加直白的了解被测者的信息，这种会比较好。

另外报告有一点要知道，这个报告参考性到底高不高，市面上有很多的测评报告，其实它是缺乏了这一环节的，我拿到这个报告以后，我不知道这个报告到底是可不可靠的，它没有一个判断的标准给了我，科学的测评，它是需要有这样的参考性的。因为有一些人他是会在答题的时候撒谎。专业的测评它会有测谎算法，测谎的系数，你只要是撒谎或者是答题混乱达到一定量的话，还有答题逻辑一致性达到那个不符合的量，它的报告的参考性就会低的，提醒HR这个人的报告是低的，你要让他重新去做测评，不要参考这份报告，因为这份报告没有用，这份报告不能反映他真实的信息。

最后就是人岗匹配度，因为在用测评的时候，还是要落到实处，要知道他到底跟这个岗位符不符合嘛。

所以如果有一个很清晰的人岗匹配度，会有助于协助人事的一个判断，他跟这个岗位到底胜不胜任，匹不匹配，这是极重要的一个评价的点。

不应该从品牌的知名度去筛选人才测评产品，因为人才测评其实在国内发展的时间不是很长，可能以前有企业用的比较多的是一些大公司的测评，但是事实现在很多大公司的测评的客户反馈，满意度也有很低的。

所以要从多个方面去考量，什么样公司的测评才是符合你的，产品才是重点。尽量多做对比，选合适的去使用。我也希望大家可以把人才测评可以好好的用起来，因为选到一个科学的人才测评是真的可以帮到企业在选育用留每个环节的一些人事决策的。

华为、腾讯等大型的公司每年都会花很多钱去用在测评，他们也不傻。如果是没有用骗人的，他为什么要用每年花那么多钱去用在测评这个成本上面呢？就是因为它是有用的，有效。所以他们才会去用，那这个点已经是确定的。那第二呢就是就要好好的去筛选，可以通过我刚刚介绍的几个维度去选择合适的人才测评去用。